国企人力资源激励机制创新之路研究

国企人力资源激励机制创新之路研究

李洁

长沙市城市建设投资开发集团有限公司  湖南长沙  410000

摘要：国企作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理中的激励机制面临着诸多挑战。传统激励机制在实践中逐渐暴露出各种问题，导致员工的工作积极性和创造力难以得到有效激发。对此，国企需进行激励机制的创新，应制定科学的激励机制，关注员工个体差异和环境变化，综合运用多种激励手段，满足员工多样化的需求。此外，还需加强企业文化建设，提升员工的凝聚力和向心力。

关键词：国企；人力资源；激励机制

引言：在全球经济一体化的大背景下，国企面临着来自国内外市场的激烈竞争。激励机制作为人力资源管理的核心环节，直接关系到员工的积极性、创造力和忠诚度，进而影响国企的整体绩效和长远发展。对此，国企应深入探索人力资源激励机制的创新之路，完善绩效考核制度，建立公开、公正的考核体系，有助于激发员工的潜能和活力，为国企的可持续发展注入新的动力。

一、传统激励机制存在的问题

（一）激励手段单一

许多国企在激励员工时，往往过度依赖物质激励（如奖金、薪酬调整等），而忽视了非物质激励的作用。激励手段的单一使激励效果十分有限，而长期依赖物质奖励，虽然能在短期内调动员工的积极性，但这种方式容易导致员工产生依赖心态，忽视对工作的内在认同感和使命感的培养。此外，过于关注物质回报，往往无法调动员工的创造性和工作主动性，尤其是在面对一些具有较高技术含量或者创新需求的岗位时，单一的物质奖励难以引起员工的持续投入。=

（二）绩效考核体系不完善

部分国企的绩效考核依然过于注重定性评价，而忽略了量化指标的设定和执行，导致考核结果缺乏客观性和公正性。绩效考核往往过于侧重短期工作成果，忽视员工长期发展和创新能力的评估，不仅限制了员工的成长空间，还导致员工过度关注眼前任务的完成，而忽略对创新和长远目标的投入[1]。此外，绩效考核体系缺乏与员工发展相结合的机制，使考核结果难以真正反映员工的综合能力和贡献。

（三）精神激励不足

尽管物质激励在一定程度上能提高员工的短期积极性，但在长期激励中，精神激励的作用不容忽视。然而，很多国企在此方面投入不足，导致员工的归属感和认同感较弱。精神激励主要通过企业文化的建设、团队氛围的营造、员工职业价值的体现等方式实现，能帮助员工建立起对组织的情感认同，提升团队的凝聚力和向心力。然而，许多国企依然倾向于重视外部奖励机制，却忽视精神层面的培养，导致员工感受到的企业文化和价值观的认同感较低，进而影响其对组织的忠诚度和工作积极性。

（四）对关键岗位的关注度不够

    每个行业、每个企业都会有一些核心业务以及围绕核心业务所设置的关键岗位，这些岗位在岗人员的素质优劣、绩效好坏在一定程度上会影响到整个企业的目标达成。然而，很多国企对于不同专业序列、不同岗位的员工从职务职级管理、薪酬管理到培养管理均采取一视同仁的政策，导致核心业务员工出现心理偏差，影响工作积极性，进而阻碍组织关键绩效指标的达成。

二、激励机制创新的原则与目标

（一）以员工为中心满足多样化需求

激励机制的创新应以员工为中心，深入了解员工的个性化需求，制定灵活多样的激励方案。员工的需求不仅仅局限于物质奖励，还包括职业发展、工作成就感、社会认同等方面，国企根据员工的年龄、岗位、职业生涯阶段等差异，提供有针对性的激励方式，如职业培训、晋升机会、工作环境的优化等，以满足不同员工的需求，激发其积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（二）促进企业与员工共同成长

创新的激励机制应关注企业与员工的共同发展，既要为员工提供成长机会，又要促进企业目标的实现。企业通过建立绩效考核与员工个人发展相结合的机制，为员工提供职业晋升和发展空间，并鼓励员工提出创新建议，参与重要决策和战略规划，增强员工的主人翁意识[2]。通过共同成长的激励机制，员工能在国企发展的过程中获得更多的职业成就感，国企也能借助员工的智慧和力量提升核心竞争力，达到双赢的局面。

（三）提高国企核心竞争力

通过创新的激励机制，国企能吸引并留住高素质的人才，激发员工的创新思维和工作热情，推动技术创新和管理优化。同时，有效的激励机制还能增强团队协作和凝聚力，提高整体效率和执行力，从而在激烈的市场竞争中占据有利位置。此外，国企通过合理激励，能在员工中培养忠诚度和责任感，使其在面对挑战时更加具有抗压能力和解决问题的能力，进一步提升国企的竞争力。

（四）增强主营业务团队战斗力

    关键岗位是在企业经营活动中处于最重要环节的岗位。通过识别关键岗位，并注重关键岗位人员的关注与培养，提升主营业务领域团队的战斗力，有效保障组织任务的圆满完成。企业在制定相关激励政策时，应将政策适度向关键岗位进行倾斜，确保贡献度与收益值成正比。

三、国企人力资源激励机制创新措施

（一）引入多元化激励手段，提升员工参与度

国企通过引入年终奖金、特殊项目奖励、剩余分配等多种形式的物质激励，激发员工的工作热情和创新动力。同时，非物质激励手段如工作认可、职务晋升、个人成长和发展机会等，也是激励员工的关键因素。通过定期举办团队建设活动、员工培训课程、表彰大会等，增强员工的集体归属感与自豪感

[3]。例如，长沙城投集团在激励机制创新方面，通过引入多元化的激励手段，有效提升了员工的参与度和工作积极性。首先，公司在薪酬激励方面，实行与业绩挂钩的差异化薪酬制度，确保员工的个人贡献与团队业绩直接相关，从而激发员工的工作动力。同时，宽带薪酬的引入，也使得在管理通道上升空间受限的情况下，部分绩优员工仍有薪酬提升的路径。其次，集团注重职业发展激励，提供完善的培训体系与职业晋升通道，鼓励员工不断提升自我，并通过内外部学习机会增强员工的成长空间。此外，公司还提供灵活的福利保障体系，如健康管理和企业年金等，满足员工的多样化需求，提升员工的整体满意度。通过综合激励手段，长沙城投集团不仅增强了员工的工作投入度和忠诚度，还推动了企业的创新发展和高效运作，进一步提升了公司在市场中的竞争力。

（二）完善绩效考核制度，确保公正公平

在制定绩效考核体系时，国企应根据岗位职责、工作目标以及整体战略目标来设计考核指标，确保考核标准与员工的工作实际情况紧密对接。考核指标应具有针对性，能反映员工在岗位上的实际表现，并与公司的长期发展战略保持一致。例如，长沙城投集团通过季度业绩评估员工的短期目标完成情况，结合态度、能力和安全履职等长期指标，综合评估员工的表现，该绩效考核体系既关注短期业绩，又注重员工的长期发展潜力，促进员工全面成长。此外，国企在考核结果公布后，能与员工进行深入的沟通，明确优缺点，为其提供专业的指导和培训机会，帮助员工提升自己的能力，实现个人与公司的共同成长，推动国企持续发展。

（三）加强企业文化建设，增强员工归属感

国企在激励机制创新过程中，应注重塑造积极向上的企业文化，使员工在实现个人价值的同时还为国企的发展贡献巨大力量。在此过程中，要从价值观的培育入手，明确企业的使命、愿景和核心价值观，企业组织各类文化活动、内部培训和宣导，帮助员工深刻理解企业的使命和价值理念，从而增强员工的认同感与归属感[4]。 例如，长沙城投集团所属的长沙城发集团，厚植企业文化，编制符合集团实际的企业文化手册，将企业使命、愿景、核心价值观、经营理念、管理理念、人才理念精心融汇进企业场景中，打造文化ID；以企业文化为引领，组织读书会、职工运动会、各类文艺比赛、春秋游、子女托管、心理咨询及义诊等丰富多彩的活动，为员工提供帮助，解决工作外的后顾之忧，切实提升了员工的归属感和凝聚力。通过此形式，使员工在日常工作中能自然地融入企业文化，内化为个人的行为准则和价值追求。通过加强员工之间的沟通与互动，促进跨部门的协作与信息流通，使员工能在团队合作中发挥最大潜力，也能提升整体工作效率，为国企的可持续发展奠定坚实基础。

（五）试行关键岗位专项培养，稳固企业基石

    基于关键岗位的重要性，应坚持关键岗位内部定义、内部选拔、内部培养的基本思路，通过制定专项培养方案，让关键岗位的培养常态化，融入到日常工作生产中，促使知行合一。例如，长沙城投集团为长沙城发集团下属承担城市基础设施建设业务的专业子集团，主要负责长沙市各类重点基础设施建设任务。因此，负责项目建设的项目经理则是首当其冲的企业关键岗位。为进一步做好项目经理人才盘活及梯队建设，长沙城投集团制定了项目经理专项培养计划。该计划按照“定标准、找差距、补短板”三步走。先后完成了胜任力模型搭建、人才遴选与测评及系列定制化的专题培训。通过科学合理的培养方式，高效促进了项目经理团队综合素养及专业技能的全面提升，也为后续进一步为其他关键岗位持续赋能提供了可靠模板。

结束语：

结合上述内容分析，了解激励机制作为企业人力资源管理的核心，对于激发员工潜能、提升工作效率和增强企业凝聚力具有重要意义。针对传统激励机制问题提出一系列创新策略与建议，旨在构建更加科学、合理、有效的激励机制体系，不断推动国企人力资源管理向更高水平迈进。同时，国企应勇于探索、敢于实践，将激励机制创新作为企业发展的重要驱动力，促进人力资源管理为国企高质量发展提供支撑。

参考文献：

[1]高洁,姜海静,张伊莎.激励机制在国企人力资源管理中的应用研究[J].现代商业,2023,(04):58-61.

[2]李佩东.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析[J].中小企业管理与科技,2022,(20):116-118.

[3]张新明.国企改革人力资源管理的现存问题及对策[J].中国市场,2021,(17):96-97.

[4]宋睿.国企人力资源激励机制中薪酬福利制度探索[J].人才资源开发,2020,(22):72-73.